即便是初創企業也要借鑒前人的經驗，特別是在招聘方面。初創公司是疾速演化的有機體。事物都是不斷變化的，而如果一切順利，成長之快令人感覺一年如十載。對于不少創業者，這些腎上腺素激增的日子也許是不斷嘗試和犯錯的坎坷旅程。這也無妨！實踐中學習是個好法子。
即便如此，借鑒前人的創業經驗也是有用的，特別是在雇人方面。確定你想安排哪些職位，相應地你想招怎樣的人，這就確定了企業能夠并且將會有怎樣的發展。
在本文里，一家營銷機構的聯合創始人兼CEO透露了他如何將團隊從無到有地發展到100多名員工。
姓名：瑞安·舒爾克
企業：位于紐約的營銷公司Fluent
成立時間：2010年
員工人數：130人
瑞安·舒爾克與馬特·康林于八年前在紐約創立了營銷公司Fluent?！爱敃r我們請不起獵頭公司?！笔鏍柨苏f。
于是，他們完全依賴于個人的關系網，打電話給有潛力的前同事和前同事的同事，試圖把人招進來。“剛起步時自然是靠關系，然后把我們認識的并且在我們所需領域有一技之長的人吸收進來?！?/strong>
該策略對于前20名成員很有效。這家初創機構得以招募深受器重的人才，而不必向獵頭公司付錢。
但企業迅速成長至50人，接著又增長到100人，關系網的效力眼看要枯竭了。作為聯合創始人兼CEO，舒爾克深刻體會到一些策略：“能將你渡到今天，卻未必能將你渡到明日。由創始人主導的企業對此往往看不到這一點?！?/span>
公司開始發布求職信息。最近公司剛剛招到了一位COO。舒爾克不再依賴枯竭的關系網，而是雇了一家獵頭公司來挖掘合適人選。效果很明顯：在面試了幾十位原本靠一己之力絕不可能網羅到的合格候選人之后，公司最終確定了一位經驗豐富的高管人士，此前他在一家金融服務公司擔任CEO?！?strong>有時你必須意識到自己的局限，先退一步，再找出不同的方法解決問題?！笔鏍柨苏f。
其他竅門：
企業在創建初期不要劃定員工職能，這樣比較有益——他們有權去擔任一些你還未發覺其必要性的職能。Fluent的行政與文化資深經理在最初被招進來的時候是擔任前臺接待員。但她在組織公司活動方面展現出過人的熱情和天賦，激勵了士氣，因此這最終全職調任到人力資源崗位上。
與高等院校發展關系。應屆生是企業早期雇人的極佳選擇，特別是對初期的初創公司更是如此。員工“剛出學校不久，對事情應有的實施方式沒有既定概念，”因此也更敏捷、更能適應，舒爾克說。